Durante el foro Personal España 2010 que se llevó a cabo en Barcelona, España durante marzo se trataron interesantes e innovadores temas relacionados con la gestión del talento, liderazgo y comunicación. En varias ocasiones vino a colación el impacto de las redes sociales y los medios electrónicos de comunicación en la vida profesional y personal actual. Un concepto que me llamó poderosamente la atención fue el llamado “Trabajo en red” como un nuevo paradigma organizacional.
Tuve la oportunidad de conversar con algunos expertos en el tema. La actual demanda de respuesta rápida, adicional a los avances tecnológicos y el gusto por comunicarnos están generando un fenómeno que no tiene fronteras: la comunicación por medio de redes sociales e-learning. Si bien está creciendo de forma impresionante en México, en España se encuentra mucho más consolidado. Tomemos el ejemplo de un programador de software, que debe acordar, comunicar y organizar a su equipo que se encuentra físicamente en cualquier parte del mundo. La forma más eficiente que tiene para hacerlo es a través del “trabajo en red”. Así, podrá generar productos muy valiosos aprovechando el conocimiento de diversos individuos, aprovechando la tecnología de comunicación, que existe disponible a muy bajo o nulo costo, optimizando el tiempo y sin necesidad de desplazarse. Este modelo puede ser utilizable en otros foros, generando el mismo valor de rapidez de respuesta y enfoque a resultados.
Se suele iniciar con una invitación a participar a los posibles candidatos interesados por medio de la red por supuesto. Se dejan muy claros los objetivos, normas y protocolos de colaboración, plazos y reglas de funcionamiento y se espera que cada uno de los interesados participe en lo que sabe, quiere y puede hacer de forma responsable. ¿Cuál es el incentivo de participar?, es importante dejar claro y cumplir la promesa del beneficio derivado del esfuerzo. La recompensa podría ser en una organización: aprendizaje, mayor reputación profesional, mejora de habilidades mediante retroalimentación de gente con más experiencia, uso libre y completo de los productos del proyecto, créditos que generen experiencia, concursos de proyectos de mejora continua, entre otros.
Mientras mayor visibilidad social haya en el grupo, mayor será el incentivo para pertenecer. La identidad se va generando a través de metas enfocadas y realmente valiosas, reconocimiento al esfuerzo y también cumplimiento de compromisos, a la vez que se van comunicando avances y resultados para fortalecer el autoconcepto. Es entonces cuando la decisión de participar se convierte en un esfuerzo que vale la pena. Quien no cumpla, no volverá a ser invitado o aceptado. El liderazgo entonces se convierte en una coordinación de trabajo, en el fortalecimiento del sentimiento de orgullo por pertenecer, compartir experiencias y puntos de vista valiosos, gestión de comunicación y motivación para alcanzar el reto. Es uno de los roles, tan valioso como los demás.
Incentivar un modelo de organización de proyectos de este tipo en esfuerzos importantes no urgentes, puede fortalecer las prácticas de comunicación y coordinación eficaces, que permeen en una cultura de eficiencia, compromiso y cumplimiento con menos supervisión y más enfoque a productos que generen resultados de negocio reales.
En Avanza, comenzamos a utilizar esta forma de gestión de equipos y vemos ya el beneficio de responsabilizar e integrar a los participantes generando resultados a través de la motivación y el interés, con un costo menor en gestión, coordinación y seguimiento. Recomendamos ampliamente probarlo y ajustarlo a la realidad de tu organización.