El atraer y retener gente talentosa, con conocimientos y actitudes que faciliten el trabajo productivo siempre ha sido una gran preocupación en la mayoría de las organizaciones. El costo de la rotación de personal es mucho más alto que el costo de reponer a un colaborador clave. De acuerdo con algunos estudios del PMI de octubre de 2012, sólo el 47% de las organizaciones cuentan con un proceso de gestión y desarrollo de talento.

talento

Este tipo de programas buscan identificar personal con un desempeño sobresaliente para ofrecerle un plan  más atractivo de retos, de capacitación y de desarrollo económico. Esto puedes ser sumamente interesante para muchos. La empresa busca generar arraigo y lealtad entre los participantes más sobresalientes.

En gestión profesional de proyectos puede ser una gran oportunidad de no perder a buenos elementos dada la necesidad de generar proyectos cada vez con mayor exigencia. Por ejemplo, en tecnología, personas con una gran capacidad técnica para ciertas tareas específicas podrían ver disminuidas sus posibilidades de desarrollo profesional si no desearan dedicarse a ser líderes de proyecto; sin embargo, la empresa puede estar interesada en mantener el conocimiento y talento de la persona, elaborando un plan de desarrollo específico. Por otro lado, y de forma común, encontramos ejecutivos con un alto nivel de desempeño en puestos técnicos a quienes es fundamental desarrollar habilidades de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y negociación.

Un programa de gestión de talento consiste en:

1. Definir objetivos y beneficios esperados del programa

2. Definir qué es importante para la organización. Qué tipo de competencia desea desarrollar, fortalecer o mantener. Qué criterios para pertenecer a él, así como mecanismos para lograrlo. Ser claro en cuanto a los beneficios y obligaciones que esto implica.

3. Comunicarlo claramente a la organización. Es crucial para evitar malos entendidos y molestias ser claro en criterios y mecanismos para  pertenecer cuando en su momento se decida.

4. Identificar personal a incluir en el programa e invitarlos a participar.

5. Diseñar un programa para cada necesidad y ejecutarlo. Evaluar resultados y ajustar si es necesario.

Otra realidad que vivimos con frecuencia es que en épocas de crisis, este tipo de programas son los primeros en ser suspendidos por su costo, que muchas veces es considerable.

Tres  aspectos relevantes para considerar al lanzar un programa de gestión de talento:

1. Definir un proceso claro con objetivos, forma de ejecutarlo y evaluarlo. Ser abierto con el personal, tanto con quién forma parte del programa como con quién no.

2. Asegurarse que la empresa entiende bien el programa y en qué consiste.  Para algunas personas podría considerarse como algo discriminatorio, y lo que se busca es que sea inspirador. Para ello, mantener claras las expectativas y la oportunidad de pertenecer.

3. Verifica que los resultados del programa realmente apoyen la materialización de la estrategia corporativa y la motivación y desarrollo de los empleados.

 

 

 

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